2025년부터 육아휴직 제도가 대폭 개편되며 정규직과 비정규직 간의 복지 형평성을 보완하려는 노력이 본격화되었습니다. 하지만 여전히 근로형태에 따라 급여 지급 방식, 신청 절차, 실제 이용률에는 차이가 존재합니다. 본 글에서는 정규직과 비정규직 근로자가 육아휴직을 신청할 때의 주요 차이점을 중심으로 실사례를 비교해 상세히 안내드립니다.
정규직과 비정규직의 육아휴직 제도는 법적으로 보장되지만, 실제 적용 방식과 혜택에서 차이가 있습니다. 조건, 급여, 복귀 절차별로 비교해 보면 근로 형태에 따라 받을 수 있는 지원과 현실적인 제약이 다릅니다. 이 글에서는 정규직과 비정규직의 육아휴직 차이를 세부적으로 분석해, 근로자들이 상황에 맞는 전략을 세울 수 있도록 돕겠습니다.
1. 정규직·비정규직 육아휴직 조건 비교
육아휴직은 남녀고용평등법에 따라 모든 근로자에게 부여되는 권리이지만, 실제 현장에서는 정규직과 비정규직의 조건 차이가 큽니다. 정규직은 계약기간의 제한이 없기 때문에 법적으로 1년의 육아휴직을 온전히 보장받을 수 있으며, 육아휴직 종료 후에도 고용 유지가 전제됩니다. 반면 비정규직은 계약기간 내에서만 육아휴직이 가능하므로, 예를 들어 계약이 1년이면 그 기간 내에서만 휴직이 허용됩니다.
비정규직의 경우 특히 주의해야 할 점은, 계약 만료일이 육아휴직 종료일 이전이면 휴직이 불가능하거나 중도에 종료되는 사례가 많다는 것입니다. 또한 회사 내부 규정에 따라 육아휴직 신청 절차가 복잡하거나 승인 자체가 늦어지는 경우도 있습니다. 정규직은 인사 시스템이 체계적이어서 비교적 신속하게 신청과 승인이 이뤄집니다.
정규직은 승진, 연봉 인상 등의 인사평가에서 육아휴직이 크게 불리하게 작용하지 않는 반면, 비정규직은 계약 갱신 심사에서 불리하게 평가될 위험이 있습니다. 따라서 비정규직 근로자는 육아휴직 사용 시기와 계약 연장 가능성을 함께 고려해 전략적으로 계획해야 합니다.
2. 정규직·비정규직 육아휴직 급여 차이
육아휴직 급여는 고용보험에서 지원하는 제도로, 기본적으로 육아휴직 시작 전 3개월 평균 임금의 80%를 지급하며 상·하한액이 정해져 있습니다. 2025년 기준 상한액은 월 150만 원, 하한액은 월 70만 원입니다.
정규직은 근속 기간이 길고 평균 임금이 높아 상한액에 가까운 급여를 받는 경우가 많습니다. 또한 복리후생 차원에서 회사가 일부 금액을 추가 지급하기도 합니다. 예를 들어 대기업이나 공공기관은 법정 급여 외에 월 20만~30만 원의 ‘육아휴직 보조금’을 별도로 지급하는 사례가 있습니다.
반면 비정규직은 계약 기간이 짧거나 근속 기간이 짧아 평균 임금이 낮게 책정되는 경우가 많아, 실제 수령액이 하한액에 가까운 경우가 많습니다. 또 일부 사업장은 고용보험 가입 기간이 180일 미만이면 급여 지급 대상에서 제외됩니다. 이 조건이 비정규직에게 특히 불리하게 작용합니다.
정규직은 육아휴직 중에도 일부 성과급, 상여금, 연차수당이 유지되는 경우가 있지만, 비정규직은 휴직 기간 동안 이런 부가 혜택이 거의 없습니다. 따라서 육아휴직 급여를 계획할 때는, 비정규직일수록 휴직 전 재정 계획과 저축이 필수적입니다.
3. 정규직·비정규직 육아휴직 복귀 차이
정규직은 법적으로 복귀 후 기존 직무 또는 동등한 직무로 배치받을 권리가 보장됩니다. 인사 이동이 있더라도 고용이 유지되고, 복귀 후 일정 기간 동안 해고가 제한됩니다. 이는 육아휴직 사용자가 직장 복귀 후 안정적으로 근무할 수 있게 하는 중요한 안전장치입니다.
비정규직은 계약 갱신 여부에 따라 복귀가 보장되지 않는 경우가 많습니다. 육아휴직 종료 시점에 계약 기간이 끝나면 재계약을 별도로 진행해야 하며, 회사 사정이나 평가에 따라 재계약이 거절될 수 있습니다. 또 복귀 후에도 근로 시간, 업무 강도, 부서 배치에서 불리한 조건이 제시되는 경우가 있습니다.
정규직은 복귀 직후 승진이나 인사평가에서의 불이익이 비교적 적지만, 비정규직은 근로 연속성이 끊기면서 경력 단절로 이어질 가능성이 높습니다. 특히 경력 인정 기간이 단축되거나, 퇴직금 산정에서 제외되는 기간이 발생할 수 있습니다.
이 때문에 비정규직 근로자는 복귀 계획을 세울 때, 회사와 미리 계약 연장 조건을 협의하거나 육아휴직 대신 단축근로 제도를 활용하는 방법도 고려할 필요가 있습니다. 단축근로는 하루 2~4시간 단축된 근무를 일정 기간 사용할 수 있어, 경력 단절 위험을 줄이면서 육아 시간을 확보할 수 있습니다.
결론
정규직과 비정규직 모두 법적으로 육아휴직을 사용할 권리가 있지만, 실제 현장에서는 조건, 급여, 복귀 보장 측면에서 큰 차이가 존재합니다. 정규직은 상대적으로 안정적이고 혜택이 많지만, 비정규직은 계약 기간과 고용보험 가입 요건에 따라 제약이 큽니다. 따라서 비정규직 근로자는 육아휴직을 계획할 때 계약 만료일, 고용보험 가입 기간, 재계약 가능성을 반드시 고려해야 합니다. 반대로 정규직 근로자라도 복귀 후 경력 관리와 승진 기회를 놓치지 않도록 미리 대비하는 것이 중요합니다.